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こんにちは。 税理士法人エイアール税理士事務所の原 知子です。
クライアントの院長先生から「昨年、苦労して採用した看護師が1ｶ月未満に相次いで退職してしまった。」「新人ナースが思うように育たない」という看護師の育成についてのご相談をたくさん頂いております。
そこで、今回は看護師の育成に熱心に取り組んでいる弊社クライアントの事例をお伝え致します。
■ 退職するスタッフの意見を集める
弊所のクライアントの整形外科クリニック様では、退職するスタッフから職場の働きにくいところや先輩の指導方法について意見・考えを集めた結果、退職するスタッフの意見は下記のとおりとなりました。
＜退職するスタッフの意見まとめ＞
- 指示出しが速すぎるし仕事を急かれるので、これまでできたことができなくなった。
- 看護師の業務範囲が広すぎてレベルについていけない。 これまでの経験を生かせない。
- 聞きにくい雰囲気があり常に先輩方の顔色を見ながら仕事をするのは嫌だ。
院長や指導した先輩の看護師からすると、クリニックの業務のやり方などスキルを伝えて看護師として早く仕事に慣れてもらうために指導してきたつもりでした。
しかしながら、教えられる側からすると、スキルより心の不安のほうが大きいということが上記の意見より把握することができました。
■ 心へのアプローチ
退職するスタッフの意見の中には院長及び指導した看護師にとってはとてもショックで耳の痛い意見もありましたが、今後の看護師育成の貴重な意見として捉えて新人看護師への心のアプローチをいかに実践するかを考えました。
以下、実践した内容です。
- 日々の声かけを徹底する
このクリニックでのスタッフ同士の声かけは「名前を呼ぶ＋言葉がけ」と定義しています。 例えば、出勤時は「〇〇さん、おはようございます」ということを声かけとしています。
- 業務日誌を通じてコミュニケーションを行う
新人看護師には1ｶ月間、業務日誌を書いて頂いています。 この日誌には必ず指導看護師、新人看護師に関わる管理者が業務に関する悩みや不安を和らげるような励ましの言葉を書くことになっています。
- 担当業務を持つ
このクリニックでは薬品や松葉づえなどの在庫管理、疾患パンフレットの管理を看護師の担当業務としております。 入職後1週間で担当業務を受け持ってもらってクリニックでの役割を担ってもらいます。
最初は先輩看護師と一緒に取り組むことでコミュニケーションをたくさん持つことができるので教える看護師、教えられる看護師の関係性が良好となりました。
- 個別ミーティング
上記2. の日誌の情報をもとに新人看護師の業務に関する不安、悩みに個別で対応するミーティングを行います。 このクリニックでは入職後1週間～2週間は頻繁に個別ミーティングを行い新人看護師との信頼関係を構築しています。
- ナースミーティング
このミーティングでは月2回程度、看護師全員が集まって、院長への要望事項、診療プロセスの確認、業務上の不具合、困っていることなどを情報共有しています。
また、新人が苦手とする看護技術の習得に向けての全体研修を院長かリーダー看護師が全員に向けて技術指導を行います。
上記のアプローチを実践し続けた結果、新人スタッフから聞きにくい雰囲気という意見も少なくなりました。 技術と心の不安も随時、解消できるようなコミュニケーションの機会を増やした結果、このクリニックでは1ｶ月未満の離職率は低くなりました。
やっとのことで採用した看護師に長く勤務してもらうために、自院で実践できる看護師を育成するシステムをご検討頂くことをお勧め致します。
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