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■ 無期転換ルール
無期転換ルールとは、同一の使用者（企業）との間で、有期労働契約が5年を超えて反復更新がされた場合、有期契約労働者（契約社員、アルバイト等）からの申込みにより、期間の定めのない労働契約に転換されるルールのことです。
有期契約労働者が使用者（企業）に対して無期転換の申込みをした場合、無期労働契約が成立し、使用者は断ることができません。
■ 対象となる職員
無期転換ルールへの対応が求められるのは、一般に「パートタイマー」、「アルバイト」、「契約社員」と呼ばれている職員です。
これらに限らず、各社が独自に位置づけている労働形態（例えば、「準社員」、「メイト社員」等）についても、契約期間に定めのある場合には、その名称にかかわらず、すべて「無期転換ルール」の対象になります。
なお、「派遣社員」の場合は、派遣元の企業に無期転換への対応が求められます。
■ 無期転換申込権が発生する場合
1. 有期労働契約の通算期間が5年を超えている
同じ使用者との間で締結された2つ以上の有期労働契約を通算した契約期間が5年を超えていることが条件となります。 5年を「超える」ことが要件ですから、通算期間が5年ちょうどである場合には無期転換権は発生しません。
しかし、通算期間が5年を経過していなくても、例えば、契約期間が3年の有期労働契約を更新する場合などは、通算契約期間が5年超になるため、契約を更新した時点で既に無期転換申込権が発生していることになります。
2. 契約の更新がされていること
契約の更新が1回でも行われていることが無期転換申込権発生の条件となります。
- 5年を超える有期労働契約を締結した場合
無期転換申込権が発生するには契約の更新が1回以上行われている必要がありますので、 5年を超える有期労働契約を締結したとしても、それだけでは無期転換申込権は発生しません。
- 2つ以上の有期労働契約の内容が相違する場合
有期労働契約の期間は、2つ以上の有期労働契約の内容（労働条件や契約期間の長さ等）が異なっている場合でも通算されます。
3. 現時点で「同一の使用者」との間で契約をしている
通算5年を超えて契約をしてきた使用者との間で、現在、有期労働契約を締結していることが条件となります。 「同一の使用者」にあたるかどうかは、労働契約の主体である事業主単位で判断されますので、更新の前後で異なる事業場で労働している場合であっても、労働契約を締結している主体に変更がなければ、労働契約は継続しているものとみなされます。
会社合併や会社分割により労働契約の承継が生じる場合も、労働契約は包括的に承継されるので、承継前後の使用者は「同一の使用者」であると解されます。
他方、下請け会社に有期雇用されていた労働者を受注先の会社が有期雇用するような場合や、派遣元会社に有期雇用されていた労働者が派遣先会社に有期雇用されるような場合には「同一の使用者」に雇用されたとはいえず、労働契約が継続しているとはみなされません。
ただし、無期転換申込権の発生を免れる意図をもって、就業実態がそれまでと変わらないにもかかわらず、派遣形態や請負形態を偽装して労働契約の締結主体を形式的に他の使用者に切り替えた場合、同一の使用者の条件を満たしているものと解釈されます。
また、派遣先が、直接雇用していた労働者を離職後1年以内に派遣社員として受け入れることは、労働者派遣法第40条の9で禁止されている点に留意が必要です。
今回は、無期転換ルールの概要をご案内しましたが，次回は詳細な決まり等についてご解説いたします。
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