■ 有給休暇の目的と付与の条件
継続的に勤務を行っていくと、身体面、精神面に疲労が蓄積されていくところに配慮し、一定の条件を満たした労働者については、年次有給休暇の付与を使用者に義務付けるという趣旨において、
労働基準法第39条第1項
使用者は、その雇い入れの日から起算して6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。
としています。 入職日から6か月間において全労働日の8割以上勤務した職員には、年次有給休暇が付与されることになります。
この年次有給休暇の付与の対象となる職員は、正職員以外にパートタイマー、アルバイトなど雇用形態にかかわらず全職員が対象となります。（週の出勤日数、年間の出勤日数によって付与日数は異なる。）
年次有給休暇の付与日数
■ 請求権の意義
「事業主から有給休暇のことを言わることはなく、就業規則もないのですが、この職場には有給休暇はあるのでしょうか？」と労働者からの相談を受けることがあります。
年次有給休暇は、上記の要件を満たしたときに当然に発生するものです。 また取得する権利も年次有給休暇の発生とともに発生しますので、就業規則などに規定がなかったとしても年次有給休暇の取得は可能となります。
この年次有給休暇の権利は、特定の日を年次有給休暇の取得日として指定することで確定しますので、「〇月〇日に年次有給休暇を取得します。」と使用者に明示をすれば、その日の就労義務は消滅することになります。
■ 使用者の時季変更権
一方、労働者が年次有給休暇を取得することによって、事業の正常な運営ができなくなるおそれもあります。
たとえば、年次有給休暇の指定日において、事業の継続を占う会議が予定されており、その労働者がいなければ会議が成立しないなど、請求された時季に年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合には、他の時季に変更することができます。（労働基準法第39条第4項 時季変更権）
しかし、他の労働者で代用できる場合など対応が可能な場合には、時季変更をすることができません。
■ 年次有給休暇の請求単位
年次有給休暇の取得単位は事業所によって、全く異なります。
A事業所では1日単位の取得しか認められないのに対して、B事業所は1時間単位の取得が認められているというケースも少なくありません。 労働基準法において、年次有給休暇の最小請求単位は1労働日単位です。
原則としては、就業規則などに規定がない限り半日単位での請求があったとしても使用者はそれに応ずる義務はありませんが、働き方改革関連法案の施行やワークライフバランスを重視する事業所が増えており、半日・1時間単位の付与制度を設けているところも増えています。
■ 年次有給休暇の時効
年次有給休暇の請求権は、発生日から2年経過すると時効によって消滅します。 入職日から半年経過後に10日の年次有給休暇が付与された場合、この10日の権利は入職日2年半経過した日の前日まで有効となります。
年次有給休暇の消化はどちらから？
たとえば、入職後半年経過後に10日の付与があったが、1年間に10日使いきれずに余ると次の1年に残り日数を持ち越すことになりますが、1年半経過すると11日の年次有給休暇が付与されます。
そのときに年次有給休暇を取得する場合、持ち越した分と新しく付与された分とどちらから消化すればいいかとの相談も多くあります。
労働基準法上、どちらから取得すればいいのかの規定はありませんので、事業主の判断となりますが、有給休暇管理の手間や職員のことを考えれば古い方から消化としていく方がいいかもしれません。 |
